FAQ

Was genau sind überhaupt Werte?

Als Wert (im nicht-materiellen Sinn) bezeichnet man eine Vorstellung/Haltung, die in einer Gesellschaft allgemein als wünschenswert anerkannt ist und den Menschen eine Orientierung gibt. „In Werten dokumentiert sich das, was ein Individuum, eine Gruppe oder eine Gesellschaft als wünschenswert ansieht. “ (Wirtschaftsethiker Bernd Noll).

Unterscheiden kann man Werte z.B. in moralische (Aufrichtigkeit, Gerechtigkeit, Treue), religiöse (Gottesfurcht, Nächstenliebe), politische (Toleranz, Freiheit, Gleichheit), ästhetische (Kunst, Schönheit) und materielle Werte (Wohlstand). Werte können also verstanden werden als Vorstellungen über das Wünschenswerte. Sie sind allgemeine und grundlegende Orientierungsmaßstäbe, an denen sich im Fall alternativer Handlungsmöglichkeiten das Handeln orientieren soll.

Aus den Werten leiten sich Normen (Gesetze, moralische Normen, informelle Gebote und Verbote …) und Rollen (Berufsrolle …) ab, die das Alltagshandeln bestimmen.

Als Grundwerte werden die hochstehendsten, bedeutendsten handlungsleitenden Werte innerhalb eine soziokulturellen Einheit verstanden. Diese soziokulturelle Einheit (eine Gemeinschaft, die Gesellschaft) ist bestimmt durch eine Einheit Ihrer Werte (und nicht etwa durch eine gemeinsame Geschichte und Sprache).

Und was ist der Unterschied zu Tugenden, Ethik und Moral?

Als Tugend gilt die Fähigkeit/Eigenschaft/Haltung, sich gemäß bestimmter Werte zu verhalten, werte-konformes Verhalten also. Sie sind nur dann echt, wenn sie um ihrer selbst willen gelebt werden! (Wahrhaftigkeit).

Als Moral bezeichnet man die Gesamtheit der Regeln, die in einer Gesellschaft festlegen, was als im allgemeinen Konsens als sittlich falsch oder richtig, gut oder böse angesehen wird.

Ethik befasst sich aus philosophischer Sicht mit den Normen menschlichen Handelns, mit der Begründung moralischer Regeln, Regeln also, die sich jeder gibt und aus sich heraus lebt.

Kann man Werte managen?

Managen bedeutet, etwas bewusst und zielorientiert zu planen und zu steuern – das kann man – als Gegenentwurf zum Prinzip Glück und Zufall – natürlich auch im Bereich der Entwicklung, Pflege und Implementierung von Unternehmenswerten tun.

Reicht es nicht, ein Leitbild zu haben?

Rund 85% deutscher Unternehmen haben ein Leitbild, allerdings kommt dies nur in den wenigsten Fällen über Hochglanzbroschüren, Poster und Managementappelle hinaus. Es fehlt oft eine Beteiligung der MitarbeiterInnen bei der Leitbildentwicklung, es fehlt eine sicht- und spürbare Umsetzung in den Unternehmensalltag der MitarbeiterInnen, es fehlt oft jegliche Verbindlichkeit und es fehlt eine kontinuierliche Pflege und Weiterentwicklung.

Warum ist Werteorientierung wichtig? Haben wir in Unternehmen nicht andere Sorgen?

Werte und Corporate Identity – ist das nicht dasselbe?

Nein, ist es nicht. Zwar sind Werte auch für die Entwicklung und Manifestierung einer Corporate Identity (CI) ein ganz wesentlicher Baustein, aber eine CI umfasst noch mehr, z.B. gehört auch das formale Erscheinungsbild, das sog. Corporate Design dazu.

Wieso helfen Werte dabei, Fachkräfte leichter zu bekommen?

Werte sind eine zentrale Komponente einer guten Unternehmenskultur, die erwiesenermaßen wiederum zu einem hohen Maß an Mitarbeiterzufriedenheit führt. Durch die Kommunikation der Mitarbeiter bei externen Bezugsgruppen, z.B. in der Familie, bei Freunden und Bekannten sowie deren weitere Mund-zu-Mund-Kommunikation, entsteht ein positives Bild des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber in der Öffentlichkeit. Und dieses gute Image sorgt für ein höheres Interesse von Fachkräften bei diesem Arbeitgeber „anzuheuern“. Oder anders gesagt: je attraktiver das Arbeitgeberimage eines Unternehmens ist, desto größer sind dessen Chancen im „War for Talents“.

Was bringt eine Werteorientierung in Unternehmen monetär – zahlt sich das aus?

Ja, tut es. Es gibt viele empirische Studien, die das unzweifelhaft belegen. Beispielsweise belegt der Forster-Report, dass die Eigenkapitalrendite von Unternehmen mit hoher Mitarbeiter-Zufriedenheit (–> Werte) um durchschnittlich 11% höher ist, als von Unternehmen mit geringer Mitarbeiterzufriedenheit. Werteorientierung zahlt sich in Unternehmen aber auch durch signifikante Kosteneinsparung aus. Kosten die u.a. durch Motivationseinbußen, Fehltage, Proteste, Fluktuation entstehen. Und da sieht es in deutschen Unternehmen nicht gerade gut aus. Das belegt die Gallup-Studie seit Jahren repräsentativ. Sie konstatierte zuletzt Ende 2011 dass 24% der ArbeitnehmerInnen in Deutschland gar keine und 63% nur eine geringe positive emotionale Bindung zu Ihrem Arbeitgeber aufweisen. Jeder 4. Arbeitnehmer hat innerlich gekündigt. Die Folgen in Zahlen: Kosten für deutsche Unternehmen durch vermehrte Fehlzeiten 10,5 Mrd. €/Jahr; ein mittelständisches Unternehmen (500 MitarbeiterInnen) könnte alleine hier im Schnitt 153.000 € pro Jahr Kosten sparen. Durch Fluktuation und deren Folgen entstehen weitere gut 70.000 €/Jahr, die vermieden werden könnten. Schwund sinkt durchschnittlich um 27%, Arbeitsunfälle nehmen um 49% ab. Dafür steigen Qualitätskennzahlen um 60%, die Produktivität ist um 18% höher, Kundenkennzahlen fallen um 12% besser aus und die Rentabilität ist 16% höher (Gallup-Studie, Engagement-Index 2011, http://eu.gallup.com/file/Berlin/153299/Gallup_EEI_2011_Pr%C3%A4sentation_Pressekonferenz_Download.pdf)

Unternehmen sind also gut beraten, wenn Sie sich gezielt um eine emotional positive Bindung Ihrer ArbeitnehmerInnen in Form einer hochstehenden Unternehmenskultur kümmern und verstärkt für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit, -loyalität und -qualität sorgen.

Wie würde ein optimaler Werteorientierungsprozess in der Entwicklung aussehen?

Zu Beginn sollte eine saubere Analyse des aktuellen Wertesystems in einem Unternehmen durchgeführt werden. Welche Werte sind bei den ArbeitnehmerInnen ausgeprägt, wie stark und wie häufig, welche bei den Führungskräften, welche im Top-Management? Daran schließt sich sinnvollerweise ein Abgleich dieser Wertesituation an. Im nächsten Schritt sollte das existierende Wertesystem in Relation zu den Wertesystemen der wesentlichen Kunden- und Stakeholdergruppen eines Unternehmens gesetzt werden und im Hinblick auf die Unternehmensziele und die Strategie zur Zielerreichung überprüft. Daraus ergibt sich unter Umständen ein mehr oder minder großer Handlungsbedarf, das Wertesystem zu verändern sowie die Wertefelder mit dem größten Handlungsbedarf. Es folgt der Veränderungsprozess mit Entwicklung eines adäquaten Leitbilds und gezielten Maßnahmen zu dessen Umsetzung sowie der Aufbau und die Implementierung eines geeigneten Instruments zum strategischen und operativen Wertemanagement.

Halten Mitarbeiter so eine proklamierte Werteorientierung nicht für eine Alibiveranstaltung und Marketingmasche?

Heute ist das überwiegend noch der Fall, weil in den Unternehmen die Leitbilder eben nicht gelebt, vorgelebt und damit auch nicht erlebt werden und über unverbindliche Hochglanzbroschüren, Poster und Managementphrasen nicht hinauskommen. Wird Werteorientierung, die in einem Leitbild manifestiert ist, aber verbindlich und authentisch praktiziert, führt das zu hoher Sinngebung und Orientierung für ArbeitnehmerInnen und zu hoher emotionaler Bindung untereinander und zum Arbeitgeber. Es entsteht eine starke Gemeinschaft, die im Markt erfolgreicher agiert, als ohne diese gemeinsame Werteidentifikation.

Nutzen Mitarbeiter eine werteorientierte Führung nicht einfach nur aus?

Es wird in jeder Gruppe Individuen geben, die ein System ausnutzen. Insgesamt aber zeigt die Erfahrung zweierlei: erstens, dass dies nur eine kleine Minderheit ist, die Mehrheit nutzt dies nicht aus und zweitens, dass durch eine konsequente Werteorientierung eine Gemeinschaft entsteht, die diese ausnutzenden Individuen sozial ins Abseits bugsiert und dazu bringt, die Gemeinschaft freiwillig zu verlassen. Ganz wichtig ist bei dieser Werteorientierung jedoch immer ein klares Bekenntnis der Unternehmensleitung dazu und die Verbindlichkeit des Systems für alle.